Αν και το ουσιαστικό αποτύπωμα των γυναικών στις ηγετικές εταιρικές πυραμίδες αυξάνεται σταδιακά, παραμένει το κοινωνικό και μισθολογικό χάσμα και απαιτείται συντονισμένη προσπάθεια για τη γεφύρωση του

Τα βήματα που έχουν γίνει για την ενδυνάμωση της γυναικείας παρουσίας στον ευρύτερο επαγγελματικό – οικονομικό χώρο και την ισχυροποίηση της θέσης της γυναίκας στην κοινωνία και τον εργασιακό τομέα είναι μεγάλα, υπάρχουν όμως πολλά που πρέπει να γίνουν ώστε η μεγάλη άτυπη μάχη των φύλων, ειδικά στα θέματα εργασίας, ανέλιξης και αμοιβών να εκλείψει και οι διαφορές να γεφυρωθούν.

Έχουν γίνει προσπάθειες και αναλήφθηκαν ενέργειες σε συνολικό ευρωπαϊκό επίπεδο, αλλά και στο κυπριακό και μειώθηκε το βαθύ χάσμα που υπήρχε αλλά δεν γεφυρώθηκε. Ίσως πλέον απαιτηθούν πιο ριζοσπαστικές και πιο άμεσες λύσεις, που να σημάνουν την οριστική λήξη αυτού του ακήρυκτου πολέμου. Στην Κύπρο παρέχεται η μεγάλη ευκαιρία και θα πρέπει να την αδράξουμε.

Στα τέλη Σεπτεμβρίου, η Επίτροπος Ισότητας των Φύλων Τζόζη Χριστοδούλου έδωσε το έναυσμα, με την έναρξη μιας ευρείας διαβούλευσης για τη διαμόρφωση της Εθνικής Στρατηγικής για την Ισότητα των Φύλων 2024-2026. Θα πρέπει να δούμε πιο ζεστά το όλο θέμα, γιατί υπολειπόμαστε αρκετά άλλων ευρωπαϊκών χωρών, τουλάχιστον όσον αφορά το θεσμικό πλαίσιο που διέπει την ισότητα των φύλων.

Στην Ισπανία, για παράδειγμα, φαίνεται ότι το πήραν πιο ζεστά το θέμα και το ρύθμισαν νομοθετικά. Η ισπανική Κυβέρνηση ενέκρινε νομοσχέδιο στις αρχές Μαΐου 2023 για την ισοτιμία αντρών- γυναικών στα κέντρα λήψης πολιτικών, επαγγελματικών και οικονομικών αποφάσεων. Ο νέος ισπανικός νόμος απαιτεί τη συμπερίληψη γυναικών τουλάχιστον κατά 40% στους εκλογικούς καταλόγους, στη σύνθεση της Κυβέρνησης και στα διοικητικά συμβούλια μεγάλων εταιρειών.

Οι εισηγμένες εταιρείες θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι τα διοικητικά τους συμβούλια θα έχουν τουλάχιστον 40% άτομα από το λιγότερο εκπροσωπούμενο φύλο, πριν από την 1η Ιουλίου 2024.

Ανάλογα μέτρα πρέπει να ληφθούν και για τις ανώτερες διοικητικές θέσεις. Ο νέος νόμος για ισότιμη συμμετοχή προβλέπει χρηματικές ποινές για τους παραβάτες.

Δεν ξέρουμε αν όντως οι νομοθετικές ρυθμίσεις είναι η μόνη οδός που μπορεί να φέρει την αλλαγή της κουλτούρας όσον αφορά την αντιπροσώπευση των γυναικών στα ψηλά δώματα λήψης αποφάσεων σε ιδιωτικό και κρατικό τομέα. Αλλά ακόμη και αν καταγραφούν αλλαγές και βελτιώσεις, τίποτε δεν διασφαλίζει ότι οι γυναίκες θα αμείβονται ισόποσα με τους άνδρες για την ίδια εργασία.

Απογοητευτικά τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Στατιστικής Υπηρεσίας

Αναλύοντας την τελευταία χρονολογική γενική έρευνα της Ευρωπαϊκής Στατιστικής Υπηρεσίας, παραθέτουμε κάποια στοιχεία για τα επιμέρους θέματα που αφορούν το κομμάτι αυτό και εξηγούν πώς η αντιπροσώπευση των γυναικών στα κέντρα λήψης αποφάσεων αυξάνεται αλλά η εξέλιξη αυτή από μόνο της δεν λύνει το πρόβλημα. Παρότι η αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία» θεσμοθετήθηκε το 1957, με τη Συνθήκη τη Ρώμης, το χάσμα αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων παραμένει πεισματικά ευρύ.

Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων επί της ουσίας είναι η διαφορά μεταξύ των μέσων ετήσιων αποδοχών γυναικών και ανδρών. Βασίζεται στους μισθούς που καταβάλλονται απευθείας στους εργαζόμενους πριν αφαιρεθούν ο φόρος εισοδήματος και οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης. Μόνο οι επιχειρήσεις με 10 εργαζομένους και άνω λαμβάνονται υπόψη στους υπολογισμούς.

Η μέση διαφορά των αμοιβών μεταξύ των φύλων στην ΕΕ ανερχόταν στο 12.7% το 2021. Ορισμένοι από τους λόγους για τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων είναι διαρθρωτικοί και σχετίζονται με διαφορές που αφορούν την εργασία, το επίπεδο εκπαίδευσης και την επαγγελματική εμπειρία.

Το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων στην ΕΕ

Στην ΕΕ το χάσμα στις αμοιβές διαφέρει σημαντικά, καθώς ήταν σημαντικά υψηλότερο στις ακόλουθες χώρες το 2021: Εσθονία (22,5%), Αυστρία (21,1%), Γερμανία (17,6%), Ουγγαρία (17,3%) και Σλοβακία (16,6%). Χώρες με σημαντικά χαμηλότερες μισθολογικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων, το 2021, είναι: Ρουμανία (3,6%), Σλοβενία (3,8%), Πολωνία (4,5%) Ιταλία (5%) και Βέλγιο (5%). Στην Κύπρο ανέρχεται στο 9%.

Η ερμηνεία των αριθμών δεν είναι τόσο απλή όσο φαίνεται, καθώς ένα μικρότερο χάσμα αμοιβών σε μία χώρα δεν συνεπάγεται κατ’ ανάγκην μεγαλύτερη ισότητα των φύλων. Σε ορισμένα κράτη μέλη οι μειωμένες μισθολογικές διαφορές συνδέονται με τη χαμηλότερη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας. Με τη σειρά τους, τα μεγαλύτερα μισθολογικά χάσματα τείνουν να σχετίζονται με τα υψηλά ποσοστά γυναικών που εργάζονται σε θέσεις μερικής απασχόλησης ή με τη συγκέντρωσή τους σε περιορισμένο αριθμό επαγγελμάτων. Μπορούμε ωστόσο να εντοπίσουμε ορισμένους διαρθρωτικούς λόγους για το μισθολογικό χάσμα.

Κατά μέσο όρο, οι γυναίκες συμπληρώνουν περισσότερες ώρες άμισθης εργασίας (φροντίδα παιδιών ή οικιακές εργασίες) σε σχέση με τους άντρες. Αυτό αφήνει λιγότερο χρόνο για αμειβόμενη εργασία. Σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat για το 2022, σχεδόν το ένα τρίτο των γυναικών (28%) εργάζεται με μερική απασχόληση, ενώ μόνο το 8% των ανδρών εργάζεται με μερική απασχόληση. Όταν λαμβάνεται υπόψη τόσο η απλήρωτη όσο και η αμειβόμενη εργασία, οι γυναίκες εργάζονται περισσότερες ώρες την εβδομάδα από τους άνδρες.

Οι γυναίκες είναι, επίσης, πολύ πιθανότερο να διακόψουν τη σταδιοδρομία τους, ενώ μερικές από τις επαγγελματικές τους επιλογές επηρεάζονται από τις ευθύνες φροντίδας και οικογενειακής μέριμνας. Το 2018, το ένα τρίτο των εργαζόμενων γυναικών στην ΕΕ διέκοψαν την επαγγελματική τους σταδιοδρομία για λόγους παιδικής μέριμνας, σε σύγκριση με το 1,3% των ανδρών.

Περίπου το 24% της συνολικής διαφοράς αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων μπορεί να εξηγηθεί από την υπερεκπροσώπηση των γυναικών σε τομείς σχετικά χαμηλά αμειβόμενους, όπως η περίθαλψη, η υγεία ή η εκπαίδευση. Ο αριθμός των γυναικών στην επιστήμη, την τεχνολογία και τη μηχανική έχει αυξηθεί. Οι γυναίκες αντιπροσώπευαν το 41% του εργατικού δυναμικού το 2021.

Οι γυναίκες κατέχουν επίσης λιγότερες εκτελεστικές θέσεις: το 2020 αποτελούσαν το ένα τρίτο (34%) των διευθυντικών στελεχών στην ΕΕ, αν και αντιπροσωπεύουν σχεδόν το ήμισυ των εργαζομένων. Αν εξετάσουμε το χάσμα στα διάφορα επαγγέλματα, οι γυναίκες διευθύντριες κερδίζουν 23% λιγότερα ανά ώρα από τους άνδρες διευθυντές.

Οι γυναίκες δεν αμείβονται μόνο λιγότερο ανά ώρα εργασίας αλλά συμπληρώνουν και περισσότερες ώρες άμισθης εργασίας, ενώ διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο ανεργίας απ’ ό,τι οι άνδρες. Όλοι αυτοί οι παράγοντες οδηγούν τη διαφορά των αποδοχών μεταξύ ανδρών και γυναικών σχεδόν στο 37% στην ΕΕ (το 2018).

Έχει, ακόμα, παρατηρηθεί ότι το χάσμα των αμοιβών μεταξύ των φύλων διευρύνεται με την ηλικία – κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής σταδιοδρομίας και με την αύξηση των οικογενειακών απαιτήσεων – ενώ παραμένει σχετικά χαμηλό όταν οι γυναίκες εισέρχονται στην αγορά εργασίας. Με λιγότερα χρήματα διαθέσιμα για αποταμίευση και επένδυση, τα χάσματα αυτά συσσωρεύονται και οι γυναίκες αντιμετωπίζουν υψηλότερο κίνδυνο φτώχειας και κοινωνικού αποκλεισμού σε μεγαλύτερη ηλικία. Το συνταξιοδοτικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων ξεπερνούσε το 28% στην ΕΕ το 2020.

Τα μηνύματα από την Ευρώπη

Τον Δεκέμβριο του 2022, διαπραγματευτές από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και τις χώρες της ΕΕ συμφώνησαν ότι οι εταιρείες της ΕΕ θα πρέπει να αποκαλύπτουν πληροφορίες που διευκολύνουν τη σύγκριση των μισθών για όσους εργάζονται στον ίδιο εργοδότη, βοηθώντας στην αποκάλυψη των διαφορών στις αμοιβές μεταξύ των δύο φύλων.

Τον Μάρτιο του 2023 το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ενέκρινε αυτούς τους νέους κανόνες για τα δεσμευτικά μέτρα διαφάνειας των αμοιβών. Εάν η αναφορά αμοιβών δείχνει διαφορά αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων τουλάχιστον 5%, οι εργοδότες θα πρέπει να διενεργήσουν κοινή εκτίμηση αμοιβών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Οι χώρες της ΕΕ θα πρέπει να επιβάλλουν κυρώσεις, όπως πρόστιμα, για εργοδότες που παραβιάζουν τους κανόνες. Οι προκηρύξεις κενών θέσεων και οι τίτλοι εργασίας θα πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο. Το Συμβούλιο πρέπει ακόμη να εγκρίνει επίσημα τη συμφωνία για να τεθούν σε ισχύ οι κανόνες.

Η πρόταση για τους νέους κανόνες ακολουθεί το ψήφισμα του Κοινοβουλίου σχετικά με τη Στρατηγική της ΕΕ για την Ισότητα των Φύλων από τον Ιανουάριο του 2021, μέσω του οποίου οι ευρωβουλευτές κάλεσαν την Επιτροπή να καταρτίσει ένα φιλόδοξο νέο σχέδιο δράσης για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων με σαφείς στόχους για τις χώρες της ΕΕ να μειώσουν τις διαφορές στις αμοιβές των φύλων τα επόμενα πέντε χρόνια.

Επιπλέον, τον Νοέμβριο του 2022 οι ευρωβουλευτές ενέκριναν κανόνες, οι οποίοι στοχεύουν στη θέσπιση διαφανών διαδικασιών πρόσληψης, έτσι ώστε τουλάχιστον το 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διευθυντών ή το 33% όλων των θέσεων διευθυντών να είναι γυναίκες.

Η στρατηγική που θα ξεκολλήσει την Κύπρο

Η Κύπρος κατατάσσεται 22η ανάμεσα στα 27 κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης σε σχέση με την ισότητα των φύλων. Ανά το παγκόσμιο, μεταξύ 146 χωρών, βρισκόμαστε στην εκατοστή έκτη θέση. Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Ισότητας των Φύλων (2020), με τον ρυθμό που έχουμε μέχρι σήμερα θα χρειαστούν περισσότερα από 60 χρόνια για την ισότητα στην Ευρωπαϊκή Ένωση, ενώ ανά το παγκόσμιο θα χρειαστούν 300 χρόνια.

Αυτό που τονίζεται όμως για το θέμα της ισότητας των φύλων είναι πως επηρεάζεται από εξωτερικούς παράγοντες, όπως οι παγκόσμιες κρίσεις και η πληθυσμιακή μετακίνηση. Έχοντας αυτό ως γνώμονα, η Επίτροπος Ισότητας των Φύλων Τζόζη Χριστοδούλου στις 26/09 κάλεσε σε ευρεία δημόσια διαβούλευση για τη χάραξη της νέας Εθνικής Στρατηγικής για την Ισότητα των Φύλων 2024 – 2026.

Σημείωσε πως, σχεδιάζοντας την νέα εθνική στρατηγική, θα πρέπει να εισάγουμε κάποιες παραμέτρους – προϋποθέσεις που να λαμβάνουν υπόψη τη σφαιρική αντίληψη περί ισότητας των φύλων. Ανέφερε, εξάλλου, κατά τη διάρκεια της ομιλίας της, πως η ισότητα των φύλων σημαίνει ότι οι ανάγκες και τα ανθρώπινα δικαιώματα, τόσο των γυναικών, όσο και των ανδρών, θα πρέπει να θεωρούνται ίσα, όπως εξάλλου και οι υποχρεώσεις τους.

Τόνισε, όμως, ότι οι γυναίκες και οι άνδρες έχουν βιολογικές διαφορές, οι οποίες θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τον σχεδιασμό νομοθεσιών, πολιτικών, δράσεων και μέτρων, ενώ παράλληλα οι άνδρες και οι γυναίκες θα πρέπει να συμμετέχουν ισότιμα στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, μακριά από στερεότυπα και προκαταλήψεις στη βάση του φύλου τους.

Οι δράσεις και ο σχεδιασμός

Πάντως, βασική προϋπόθεση αποτελεί για την Επίτροπο η ετοιμασία νομοσχεδίου που θα θεσμοθετεί η λειτουργία του γραφείου της Επιτρόπου, καθώς και τη συνεργασία με όλα τα υπουργεία και υφυπουργεία, ώστε η νέα στρατηγική να καλύψει το μεγαλύτερο μέρος της κοινωνικοοικονομικής ζωής της χώρας.

Στόχος της στρατηγικής είναι η ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου στις πολιτικές και δράσεις όλων των υπουργείων και υφυπουργείων. Με στόχο τον καλύτερο συντονισμό, ορίστηκαν λειτουργοί ισότητας των φύλων σε κάθε υπουργείο και υφυπουργείο. Η Επίτροπος σημείωσε πως μπορούμε να επιταχύνουμε την προώθηση της ισότητας των φύλων και την εμπέδωση της σχετικής κουλτούρας μέσα από ολιστικές, οριζόντιες δράσεις, οι οποίες θα είναι πρακτικές και αποσκοπούν σε ουσιαστική βελτίωση της ζωής των πολιτών και της κοινωνίας μας. Από το γραφείο της Επιτρόπου έχουν τεθεί οι κατευθυντήριες γραμμές αλλά υπάρχει επιμονή χάραξη της στρατηγικής μέσω ενός ανοιχτού διαλόγου με την κοινωνία.

Οι δράσεις που ήδη υλοποιήθηκαν

  • Μηδενικός συντελεστής ΦΠΑ σε γυναικεία είδη υγιεινής, έστω σε προσωρινή βάση. Σημαντική εξέλιξη, αφού πρόκειται για αναγκαίο προϊόν και όχι προϊόν πολυτελείας.
  • Προσπάθειες, σε συνεργασία με τον Υπουργό Μεταφορών κ. Βαφεάδη, την Πρόεδρο της Αρχής Αδειών κα Αμερικάνου και τις συντεχνίες ΣΕΚ, ΠΕΟ, ΔΕΟΚ, για επίλυση των προβλημάτων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες οδηγοί λεωφορείων.
  • Νέες συνεργασίες με την Κυπριακή Ομοσπονδία Καλαθοσφαίρισης, μέσω της υπογραφής σχετικού μνημονίου, που καλύπτει, μεταξύ άλλων, τις εκπαιδεύσεις προπονητών/τριών για θέματα ισότητας στον αθλητισμό.
  • Δράσεις που άρχισαν σε συνεργασία με το ΚΕΒΕ για προώθηση της ισότητας των φύλων στην εργασία και την εξάλειψη του χάσματος αμοιβών.
  • Επανασύσταση της μονάδας ενσωμάτωσης της διάστασης του φύλου στο Υπουργείο Εξωτερικών με πρέσβειρα για την Ισότητα την κα Κούλα Σοφιανού.
  • 29 δήμοι έχουν ορίσει λειτουργούς ισότητας.
  • Δημιουργία ηλεκτρονικής βιβλιοθήκης για θέματα σχετικά με την ισότητα των φύλων και την ιστορία του γυναικείου κινήματος στην Κύπρο.

Επίσης, υλοποιείται ένας αριθμός μικρών δράσεων. Όπως για παράδειγμα, η δημιουργία δωματίου μητρικού θηλασμού, στο οποίο θα διατίθεται ψυγείο για την αποθήκευση του μητρικού γάλακτος στα δημαρχεία, επαρκής φωτισμός σε δημοτικούς χώρους στάθμευσης και σε πάρκα που ανήκουν στις κοινότητες για ενίσχυση του αισθήματος ασφάλειας των πολιτών και κυρίως των γυναικών, η δημιουργία χώρων στάθμευσης σε δημοτικά θέατρα για οικογένειες με βρέφη και παιδικά καρότσια, όπως επίσης διευκολύνσεις για φροντίδα βρεφών στους χώρους υγιεινής ανδρών.

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΤΑ  ΡΕΠΟΡΤΑΖ ΚΑΙ ΤΙΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ ΤΟΥ FORBES ΟΚΤΩΒΡΙΟΥ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΑ