Γυναίκες στο Επιχειρείν: Η απόσταση από τα πτυχία στην κορυφή της διοίκησης

Τα εμπόδια στην ανέλιξη και οι αλλαγές που προωθούνται για μεγαλύτερη εκπροσώπηση στην επιχειρηματική ηγεσία

Μόλις μία στις τέσσερις διευθυντικές θέσεις στην Κύπρο καταλαμβάνεται από γυναίκα. Τα εμπόδια στην επαγγελματική ανέλιξη, η πρόσβαση στα κέντρα αποφάσεων και οι αλλαγές που προωθούνται για την εκπροσώπηση στα διοικητικά συμβούλια και τη διαφάνεια στις αμοιβές.

Οι γυναίκες στην Κύπρο ενισχύουν την παρουσία τους στην αγορά εργασίας και διαθέτουν υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης, αλλά παραμένουν μειοψηφία στις θέσεις όπου καθορίζονται η στρατηγική των επιχειρήσεων, η διαχείριση των πόρων και οι αποφάσεις για την ανάπτυξή τους.

Μόλις το 25,3% των διευθυντικών θέσεων καταλαμβανόταν από γυναίκες το 2024, το χαμηλότερο ποσοστό στην Ευρωπαϊκή Ένωση, σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat που δημοσιεύθηκαν τον Μάρτιο του 2026.

Η εικόνα αναδεικνύει την απόσταση ανάμεσα στη συμμετοχή των γυναικών στην οικονομική δραστηριότητα και στην πρόσβασή τους στην επιχειρηματική ηγεσία. Η αύξηση της απασχόλησης δεν συνοδεύεται από αντίστοιχη εκπροσώπηση στα ανώτερα επίπεδα διοίκησης, ενώ τα ακαδημαϊκά προσόντα δεν μεταφράζονται στον ίδιο βαθμό σε ευκαιρίες ανέλιξης, υψηλότερες αποδοχές και συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων.

Σε αυτό το πεδίο επικεντρώνονται δύο θεσμικές παρεμβάσεις που προωθούνται στην Κύπρο όπως η ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στη διοίκηση των εισηγμένων εταιρειών και η μισθολογική διαφάνεια. Η συζήτηση αφορά πλέον τόσο τον αριθμό των γυναικών που εργάζονται σε μια επιχείρηση όσο και τις αρμοδιότητες που αναλαμβάνουν, τις προοπτικές εξέλιξής τους και τη θέση τους στην κορυφή της εταιρικής ιεραρχίας.

ΜΙΑ ΣΤΙΣ ΤΕΣΣΕΡΙΣ ΘΕΣΕΙΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

Σύμφωνα με τη δημοσίευση της Eurostat στις 2 Μαρτίου 2026, οι γυναίκες κατείχαν το 25,3% των διευθυντικών θέσεων στην Κύπρο το 2024, έναντι 35,2% στην ΕΕ. Η διαφορά από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο ανερχόταν σε 9,9 ποσοστιαίες μονάδες.

Η διαχρονική εξέλιξη δείχνει βελτίωση. Από το 2014, το ποσοστό της Κύπρου αυξήθηκε κατά 7,9 ποσοστιαίες μονάδες, καταγράφοντας μία από τις μεγαλύτερες αυξήσεις μεταξύ των κρατών μελών.

Ωστόσο, η πρόοδος αυτή δεν ήταν αρκετή για να απομακρύνει τη χώρα από την τελευταία θέση της ευρωπαϊκής κατάταξης.

Τα στοιχεία αποτυπώνουν μια διπλή πραγματικότητα. Οι περισσότερες γυναίκες αναλαμβάνουν διοικητικά καθήκοντα σε σύγκριση με το παρελθόν, αλλά η συνολική κατανομή των θέσεων παραμένει έντονα άνιση. Η βελτίωση ξεκίνησε από χαμηλή βάση και η απόσταση που απομένει εξακολουθεί να είναι σημαντική.

Ο συγκεκριμένος δείκτης καλύπτει τις διευθυντικές θέσεις συνολικά και δεν περιορίζεται στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών. Επομένως, αποτυπώνει την ευρύτερη εικόνα της γυναικείας παρουσίας στη διοίκηση, χωρίς να αποτελεί ξεχωριστή μέτρηση της εκπροσώπησης στις ανώτατες θέσεις των μεγάλων επιχειρήσεων.

ΥΨΗΛΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ, ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΕΝΗ ΕΚΠΡΟΣΩΠΗΣΗ

Η ανισορροπία γίνεται περισσότερο εμφανής όταν εξεταστεί παράλληλα με το μορφωτικό επίπεδο των γυναικών. Σύμφωνα με στοιχεία που παρουσιάστηκαν σε ημερίδα του Συνδέσμου Εγκεκριμένων Λογιστών Κύπρου, το ποσοστό ολοκλήρωσης τριτοβάθμιων σπουδών στις γυναίκες ηλικίας 30–34 ετών ανερχόταν στο 72,9%, έναντι 55,6% στους άνδρες.

Στην ίδια παρουσίαση, ωστόσο, οι γυναίκες αποτελούσαν το 26,76% των υπαλλήλων που κατατάσσονταν ως διευθυντές και διοικητικοί λειτουργοί. Παρότι πρόκειται για διαφορετική στατιστική αποτύπωση από εκείνη της Eurostat, αναδεικνύεται και εδώ η περιορισμένη παρουσία τους στις θέσεις ευθύνης.

Το εκπαιδευτικό προβάδισμα των γυναικών δεν συνοδεύεται από αντίστοιχη εκπροσώπηση στη διοίκηση. Το ζήτημα, συνεπώς, αφορά και τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν τα προσόντα, επιλέγουν στελέχη και διαμορφώνουν τις διαδρομές επαγγελματικής εξέλιξης.

Παράλληλα, η γυναικεία παρουσία διαφοροποιείται ανά κλάδο. Στα στοιχεία της ημερίδας καταγραφόταν μεγαλύτερη συμμετοχή στην εκπαίδευση, στην υγεία και στην κοινωνική μέριμνα, ενώ στις τεχνολογίες πληροφορικής και επικοινωνιών οι γυναίκες παρέμεναν μειοψηφία. Η διεύρυνση των επαγγελματικών επιλογών συνδέεται επομένως και με την πρόσβαση σε διαφορετικούς τομείς οικονομικής δραστηριότητας.

ΣΤΟΧΟΣ 33% ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΤΩΝ ΕΙΣΗΓΜΕΝΩΝ

Στην εκπροσώπηση στα ανώτερα επίπεδα των επιχειρήσεων στοχεύει το νομοσχέδιο για την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών των εισηγμένων εταιρειών. Το Υπουργικό Συμβούλιο το ενέκρινε στις 2 Ιουλίου 2026, στο πλαίσιο εναρμόνισης με την ευρωπαϊκή Οδηγία 2022/2381.

Σύμφωνα με την κυβερνητική παρουσίαση, ο στόχος για το υποεκπροσωπούμενο φύλο καθορίζεται σε τουλάχιστον 33% του συνόλου των διευθυντικών θέσεων που καλύπτει το νομοσχέδιο, σε συνδυασμό με διαφανείς και αξιοκρατικές διαδικασίες επιλογής.

Στις 22 Σεπτεμβρίου, το Γραφείο Επιτρόπου Ισότητας των Φύλων ανακοίνωσε την έναρξη της κοινοβουλευτικής συζήτησης. Το προτεινόμενο πλαίσιο αναθέτει στο Γραφείο την παρακολούθηση της εφαρμογής και την παραλαβή ετήσιων εκθέσεων από τις εταιρείες.

Η παρέμβαση αφορά τις εισηγμένες εταιρείες και δεν αποτελεί γενική ποσόστωση για όλες τις κυπριακές επιχειρήσεις. Παραμένει επίσης νομοσχέδιο υπό εξέταση, επομένως ο στόχος του 33% δεν πρέπει να συγχέεται με ήδη ολοκληρωμένη νομοθετική αλλαγή.

Η σημασία της πρότασης βρίσκεται τόσο στον αριθμητικό στόχο όσο και στις διαδικασίες που τον συνοδεύουν. Τα κριτήρια επιλογής και η παρακολούθηση της εκπροσώπησης φέρνουν στο επίκεντρο τον τρόπο με τον οποίο συγκροτούνται τα όργανα διοίκησης και αξιολογούνται οι υποψήφιοι για θέσεις αυξημένης ευθύνης.

Η ΑΜΟΙΒΗ ΩΣ ΜΕΡΟΣ ΤΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΞΕΛΙΞΗΣ

Η θέση μιας γυναίκας μέσα στην επιχείρηση αποτυπώνεται και στις αποδοχές της. Η πρόσβαση σε ανώτερα καθήκοντα, η αναγνώριση της ευθύνης που αναλαμβάνει και τα κριτήρια καθορισμού του μισθού αποτελούν αλληλένδετες πλευρές της επαγγελματικής της πορείας.

Η ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια επιδιώκει να ενισχύσει την εφαρμογή της ίσης αμοιβής για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Προβλέπει ενημέρωση των υποψηφίων για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από την πρόσληψη και απαγόρευση των ερωτήσεων για το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό τους.

Παράλληλα, παρέχει στους εργαζομένους δυνατότητα να ζητούν πληροφορίες για τα μέσα επίπεδα αμοιβών, κατανεμημένα ανά φύλο, στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Περιλαμβάνει επίσης υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων για μισθολογικές διαφορές και, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, κοινές αξιολογήσεις αμοιβών.

Για τις επιχειρήσεις, το πλαίσιο συνδέεται με την ανάγκη να προσδιορίζουν την αξία κάθε θέσης βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας.

Η προθεσμία μεταφοράς της Οδηγίας στο εθνικό δίκαιο ήταν η 7η Ιουνίου 2026, που τη χάσαμε ως χώρα.

ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΜΕ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΥΣ ΟΡΟΥΣ

Η ευρύτερη εικόνα της απασχόλησης επιβεβαιώνει τη μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών στην οικονομία. Σύμφωνα με την Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της Στατιστικής Υπηρεσίας, το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών ηλικίας 20–64 ετών έφθασε το δεύτερο τρίμηνο του 2026 στο 78,1%, από 76,5% έναν χρόνο προηγουμένως.

Για τους άνδρες διαμορφώθηκε στο 87,8%, διατηρώντας διαφορά 9,7 ποσοστιαίων μονάδων. Ο αριθμός των απασχολούμενων γυναικών ανήλθε σε 246.895, ενώ η γυναικεία ανεργία υποχώρησε στο 3,7%, από 4,7%.

Ωστόσο, οι διαφορές παραμένουν στη μορφή της απασχόλησης. Η μερική εργασία αφορούσε το 9,9% των εργαζόμενων γυναικών, έναντι 7,6% των ανδρών. Μεταξύ των υπαλλήλων, προσωρινή εργασία είχε το 19,8% των γυναικών και το 11,8% των ανδρών.

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΕΥΡΩΠΑΪΚΕΣ ΧΡΗΜΑΤΟΔΟΤΗΣΕΙΣ

Η πρόσβαση στην οικονομική ισχύ περιλαμβάνει επίσης τη δυνατότητα μιας γυναίκας να δημιουργήσει και να αναπτύξει τη δική της επιχείρηση. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, η γυναικεία επιχειρηματικότητα περιλαμβάνεται στους τομείς που επιδιώκεται να στηριχθούν μέσω της ενσωμάτωσης της ισότητας στα χρηματοδοτικά προγράμματα.

Στην πρόταση για το Πολυετές Δημοσιονομικό Πλαίσιο 2028–2034, που παραμένει υπό διαπραγμάτευση, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή προβλέπει οριζόντια ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου στον σχεδιασμό, στην εφαρμογή και στην αξιολόγηση των προγραμμάτων. Προτείνονται ενισχυμένη παρακολούθηση των σχετικών δαπανών και χρήση δεδομένων ανά φύλο στους δείκτες επίδοσης, ό,που αυτό είναι σχετικό και εφικτό.

ΟΙ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΜΕΣΑ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ

Η ανέλιξη των γυναικών εξαρτάται από τις πρακτικές προσλήψεων, αξιολόγησης, κατάρτισης και προαγωγών κάθε εργοδότη. Στην ημερίδα του Συνδέσμου Εγκεκριμένων Λογιστών Κύπρου συζητήθηκαν οι ευκαιρίες εξέλιξης και η στήριξη εργαζόμενων γονέων.

Η ΑνΑΔ ανέφερε ότι οι γυναίκες αποτελούσαν το 63% του προσωπικού και κατείχαν το 53% των διευθυντικών και ανώτερων θέσεων, αναδεικνύοντας τη σημασία καταγραφής της εκπροσώπησής τους στη διοίκηση.

Από την Κυπριακή έκδοση του περιοδικού Forbes